Kündigung des Arbeitsvertrages

Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung kann von Seiten des Arbeitgebers ausgesprochen werden, wenn

• dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die zum Wegfall der (Weiter-) Beschäftigungsmöglichkeit führen - Arbeitskraftüberhang
• es keine anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit gibt
• und eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt wurde

Bzgl. des ersten Punktes müssen dem Arbeitgeber mehr Arbeitskräfte zur Verfügung stehen als er benötigt. Dies kann beruhen auf entweder innerbetrieblichen Gründen, wie z.B. Rationalisierungsmaßnahmen oder einer Betriebsstilllegung (oder eines Betriebsteils). Auch außerbetriebliche Gründe können vorliegen wie z.B. Mangel an Aufträgen und/ oder der Rückgang von Umsätzen. Hier muss im Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht der Arbeitgeber substantiiert die Gründe darlegen und im Streitfall auch beweisen, dass ein Überhang an Arbeitskräften besteht.

Dies wiederum muss dann zum Wegfall der im zweiten Punkt genannten Weiterbeschäftigungsmöglichkeit führen. D.h. es darf keinen anderweiten vergleichbaren Arbeitsplatz geben, auf dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer weiter beschäftigen kann. Als freier Arbeitsplatz kann i.d.R. auch der Arbeitsplatz eines Leiharbeitnehmers gelten. Auch frei ist ein Arbeitsplatz, wenn dieser innerhalb der Kündigungsfrist frei wird und/ oder aus sonstigen Gründen zu besetzen ist, z.B. wenn ein befristeter Arbeitsvertrag ausläuft. Als vergleichbar wird ein Arbeitsplatz angesehen, der auf Grund der Stellung, der Kenntnis und der Fähigkeiten des Arbeitnehmers ebenfalls besetzt werden kann, ggf. auch durch eine zumutbare Umschulung oder Versetzung.

Weiter muss dann von Seiten des Arbeitgebers eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt werden, d.h., selbst wenn an sich betriebsbedingte Gründe, die eine Kündigung begründen würden, vorliegen sollten, der Arbeitgeber ab die sozialen Gesichtspunkte nicht ordentlich berücksichtigt hat, dies zur Unwirksamkeit  führen kann. Zu den sozialen Gesichtspunkten gehören insbesondere Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Alter des Arbeitnehmers und das Vorliegen von Schwerbehinderungen.

Wie bereits deutlich wird, gibt es für den Arbeitgeber eine Mehrzahl von Hürden, die er zu beachten hat und die er im Streitfall auch darlegen und beweisen muss, wenn er betriebsbedingt kündigen möchte.

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine Kündigung kann auch begründet sein, wenn Gründe in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen.  Der Unterschied gerade zu der außerordentlichen fristlosen Kündigung ist der, dass bei dieser das Fehlverhalten derart schwer wiegen muss, dass es dem Arbeitgeber in keiner Weise mehr zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen.

Bei dieser ist insbesondere Folgendes zu prüfen, so

• schuldhafter Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten, wie unentschuldigtes Fernbleiben von der Arbeit, Verschwiegenheitspflichten, Auskunftspflichten, Einhaltung betrieblicher Ordnung, etc. . Diese Pflichtverletzung muss der Arbeitnehmer auch schuldhaft (vorsätzlich oder fahrlässig) begangen haben. Dies kann z.B. nicht vorliegen wenn diese erfolgte wegen einer Erkrankung, was dann jedoch ggf. eine personenbedingte Kündigung begründen könnte.
• negative Prognose - Es muss wahrscheinlich sein, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft gegen seine arbeitsvertragliche Pflichten schuldhaft verstößt. Aus diesem Grund um eben dies zu begründen ist es i.d.R. erforderlich, dass der Arbeitgeber zuvor dem Arbeitnehmer eine oder mehrere Abmahnung /-en ausgesprochen hat. Erst wenn der Arbeitnehmer trotz dieser Abmahnung auch weiter gegen die gleichgelagerten Pflichten verstößt kann eine Wiederholungsgefahr begründet werden.
• Kündigung als letztes Mittel - Es dürfen keine milderen Mittel zur Beseitigung der Wiederholungsgefahr zur Verfügung stehen. Auch aus diesem Grund ist i.d.R. eine vorherige Abmahnung als milderes Mittel auszusprechen. Auch wäre anzudenken, ob nicht auch eine Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz die Wiederholungsgefahr ausschließt.
• Interessensabwägung - Auch hier sind die Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers gegenüberzustellen. Auf Seiten des Arbeitnehmers finden Punkte wie z.B. Grund der Pflichtverletzung, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Alter und ggf. Vorliegendes Mitverschulden des Arbeitgebers Berücksichtigung. Auf Seiten des Arbeitgebers hingegen Vorliegen eines Schadens, Schweregrade der Pflichtverletzung und der Störungen des Betriebes.

Personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn in der Person des Arbeitnehmers Gründe bestehen, die dazu führen, dass er i.d.R. dauerhaft nicht in der Lage ist, seine arbeitsvertraglichen Pflichten ganz oder teilweise zu erfüllen. So unterscheidet sich die personenbedingte von der verhaltensbedingten Kündigung eben darin, dass sie eben nicht auf einem steuerbaren Verhalten beruht und aus diesem Grunde auch eine vorausgehende Abmahnung nicht erforderlich ist.

Zu prüfen sind hier folgende Voraussetzungen

• fehlende Eignung und/ oder Fähigkeit zur Ausführung der Arbeit. Dies. kann z.B. sein der Verlust des Führerscheins aber auch vor allem entgegen langläufiger Meinung das Vorliegen einer Erkrankung.
• Vorliegen betrieblicher Interessen, wie z.B. Betriebsablaufstörungen (gerade bei häufigen Kurzeiterkrankungen), sowie wirtschaftliche Belange, wie häufige Entgeltfortzahlungen
• negative Prognose, d.h. es muss eine prognostiziert werden können, dass es in absehbarer Zukunft nicht zu einer Verbesserung mithin Wiederherstellung der Fähigkeit kommt die Arbeitsleistung wieder vollständig zu erbringen. Gerade hier hat der Arbeitgeber dann in der Regel die vergangenen Beeinträchtigungen darzulegen, aus denen dann evtl. auf eine negative Zukunftsprognose geschlossen werden kann.
• letztes Mittel (ultima Ratio) - so darf der Ausspruch erst das letzte Mittel darstellen, d.h. es muss geschaut werden, ob es nicht die Möglichkeit gibt den Arbeitnehmer, ggf. auch durch Versetzung und/ oder zumutbarer Umschulung/ Fortbildung weiter zu beschäftigen.
• Interessensabwägung - Hier sind dann die Interessen des Arbeitnehmers und die des Arbeitgebers gegenüberzustellen und abzuwägen. Auf Seiten des Arbeitnehmers finden dann i.d.R. Punkte wie Grund der Beeinträchtigung, Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten, etc. Berücksichtigung. Auf Seiten des Arbeitgebers die wirtschaftliche Belastung und der Umfang der betrieblichen Störungen.

Wie auch hier zu sehen ist, gibt es eine Vielzahl von Unwägbarkeiten, die es zu überwinden gibt, so dass sich auch hier häufig lohnt eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Auch hier ist dringend die 3-Wochen-Frist zu beachten ab Zugang der Kündigungserklärung binnen derer die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht sein muss.

Außerordentliche fristlose Kündigung des Arbeitsvertrages

Eine außerordentliche fristlose Kündigung des Arbeitsvertrages kann sowohl von Seiten des Arbeitgebers, jedoch auch durch den Arbeitnehmer ausgesprochen werden.

Diese Art birgt eine Vielzahl von Nachteilen, wie z.B. den Verlust des Arbeitsplatzes zu sofort und die Verhängung einer Sperrzeit von Seiten der Agentur für Arbeit. Aus diesen Gründen sollten Sie keine Zeit verlieren, diese fachlich prüfen zu lassen und dann ggf. eine Kündigungsschutzklage gegen diese einzureichen.

Geprüft wird hier insbesondere, ob

• ein wichtiger Grund vorliegt, der eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen kann. Dies kann vor allem strafbares Verhalten des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber sein. Häufige Fallbeispiele sind z.B. , Arbeitszeitbetrug, Diebstahl, schwere Beleidigungen und/ oder Bedrohungen dem Arbeitgeber oder Kollegen gegenüber oder sogar Tätlichkeiten (Körperverletzungen).
• eine negative Prognose zu erteilen ist - auch hier muss prognostiziert werden, dass die Beeinträchtigung auch in Zukunft fortwirkt. I.d.R. ist auch hier eine vorherige Abmahnung erforderlich, es sei denn der Pflichtverstoß ist so gravierend, dass es dem Arbeitgeber in keiner Weise zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen oder bereits zu erwarten ist, dass auch ein Abmahnung nicht dazu führt, dass sich das Verhalten künftig ändern wird.
• wie Abwägung der Interessen zu beurteilen ist - Auch hier werden die Interesse der Parteien berücksichtigt, so auf Seiten des Arbeitnehmers insbesondere der Verschuldensgrad, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, etc. Auf Seiten des Arbeitgebers hingegen wiederum die Höhe des Schadens - ggf. auch Imageverlust, Art und Schwere des Verschuldens, der Umfang der Störungen.
• die 2-Wochen-Frist eingehalten ist - eine außerordentliche fristlose Kündigung ist innerhalb von zwei Wochen auszusprechen, nachdem der Arbeitgeber über alle die Kündigung begründenden Umstände Kenntnis erlangt. Geht sie dem Arbeitnehmer erst nach diesen zwei Wochen zu, ist sie i.d.R. unwirksam.
• sie das letzte Mittel darstellt - Auch darf sie nur das letzte Mittel darstellen. D.h. es ist zu prüfen, ob es nicht auch gereicht hätte, eine ordentliche Kündigung auszusprechen oder sogar auch nur eine Abmahnung.